직장에서의 상사 선택은 한 때는 상상하기 어려운 개념으로 여겨졌습니다. 그러나 최근 몇 년 동안, 이러한 개념은 혁명적인 변화를 가져오고 있습니다. 상사 선택제란 무엇이며, 이것이 직장 환경과 일자리에 어떤 영향을 미치고 있는지 살펴보겠습니다.
상사 선택제란 무엇인가?
상사 선택제는 직원들에게 상사를 스스로 선택할 권한을 부여하는 제도입니다. 일반적으로 상사는 상위 조직에서 배정되지만, 상사 선택제를 도입한 기업에서는 직원들이 자신이 원하는 상사를 선택할 수 있습니다. 이를 통해 직원들은 자신과 가장 적합한 상사와 함께 일할 수 있게 됩니다.
상사 선택제는 주로 업무 성과나 문화 적합성을 고려하여 상사를 선택할 수 있는 방식으로 운영됩니다. 직원들은 매년, 또는 정기적으로 상사를 선택하거나 변경할 수 있으며, 이를 통해 더 나은 업무 환경을 찾을 수 있습니다.
국내 직장인들의 반응
국내 MZ세대 직장인들은 상사선택제를 긍정적으로 평가하고 있습니다. 최근 인크루트가 진행한 설문조사에서 86%의 응답자가 상사선택제에 긍정적인 반응을 보였으며, 특히 20~30대인 MZ세대에서는 87.2%가 상사선택제에 긍정적으로 생각했습니다.
상사선택제가 국내 직장 환경을 개선하고 직장 갑질 문제에 대한 해결책으로 주목받고 있으며, 앞으로도 그 효과와 발전에 대한 기대가 높아질 것으로 예상됩니다.
상사 선택제의 장점
상사 선택제의 장점은 다음과 같다고 생각됩니다.
- 직원 만족도 향상: 상사 선택제는 직원들이 자신의 업무와 상사를 선택할 수 있게 하므로, 직원들의 만족도가 향상됩니다. 이는 직원들이 더욱 열심히 일하고, 회사에 대한 헌신도를 높일 수 있습니다.
- 이직율 감소: 상사 선택제를 도입한 기업에서는 이직율이 현저히 낮아진다는 통계가 있습니다. 직원들은 불만족스러운 상사와 이별하거나, 더 나은 상사를 선택할 수 있기 때문입니다.
- 갑질 예방: 상사 선택제는 갑질과 직장 내 괴롭힘을 예방하는 데 효과적입니다. 직원들은 자유롭게 상사를 선택하고 소통할 수 있으므로 갈등이나 갑질 가능성이 줄어듭니다.
- 업무 효율화: 상사 선택제를 통해 직원들은 자신과 잘 맞는 상사를 선택할 수 있으므로, 업무 효율성이 향상될 수 있습니다. 상호 이해와 원활한 커뮤니케이션은 업무 프로세스를 개선시키는 데 도움이 됩니다.
상사 선택제의 단점
상사 선택제의 단점는 다음 사항으로 생각됩니다.
- 형평성 문제: 상사 선택제가 도입되면 조직 내에서 인기 있는 상사에게 더 많은 주목과 선택 기회가 주어질 수 있습니다. 이로 인해 일부 직원은 불만을 품을 수 있으며, 이것이 조직 내 갈등으로 이어질 수 있습니다.
- 리더십 미흡 문제: 모든 직원이 적절한 리더십 역량을 가지고 있지 않을 수 있습니다. 선택에 의해 상사가 된 직원 중 일부는 리더로서의 역할을 능숙하게 수행하지 못할 수 있으며, 이로 인해 조직의 성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
- 책임 회피: 일부 직원은 선택된 상사로서의 책임 회피를 시도할 수 있습니다. 이는 업무 수행에 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 성과 부족과 관련된 문제를 야기할 수 있습니다.
- 조직적 안정성: 상사 선택제 도입 후 직원 이직률이 낮아질 수 있지만, 동시에 조직 내에서 변화와 불안정성이 증가할 수 있습니다. 상사가 자주 바뀔 경우, 조직 내부에서 안정성 부족으로 인한 혼란이 발생할 수 있습니다.
- 편견과 선호 문제: 선택 과정에서 주로 인기 있는 상사나 선호되는 상사가 선정될 수 있으며, 이는 다양성과 공정성 문제를 야기할 수 있습니다. 또한 선호도나 개인적인 편견에 따라 상사가 선택되는 경우도 있을 수 있습니다.
- 상호 의존성 문제: 상사 선택제가 도입되면 직원과 상사 간의 상호 의존성이 강화될 수 있습니다. 선택된 상사에게만 의존하는 문화가 형성될 경우, 조직 내 협업과 정보 공유에 제약을 가할 수 있습니다.
상사 선택제 : 국내에서 어떻게 적용되고 있는가?
국내에서도 상사 선택제에 대한 관심이 증가하고 있으며, 일부 기업에서는 이미 도입하고 있습니다. 특히 MZ세대 직장인들 사이에서 상사 선택제에 대한 긍정적인 반응이 큽니다. 최근 인크루트가 진행한 설문조사에서는 응답자의 86%가 상사 선택제에 긍정적인 반응을 보였으며, 20~30대인 MZ세대에서는 87.2%가 긍정적으로 생각했습니다.
시행국가
상사 선택제는 아직까지는 일본에서 시행되고 있는 제도 입니다. 예를 들어 홋카이도 삿포로시에 위치한 ‘사쿠라 구조’라는 설계 회사는 2019년부터 상사 선택제를 운영하고 있습니다. 이 회사는 설계 업무를 담당하는 직원 약 100명을 6개의 반으로 나누어 운영하고 있습니다. 이제 직원들은 매년 한 번, 6명 중 하나를 반장으로 선택할 수 있는 권한을 갖고 있습니다.
직원들은 반장 후보자를 선택할 때 50페이지 분량의 ‘반장 활용 매뉴얼’을 참고합니다. 이 매뉴얼에는 각 반장 후보자에 대한 업무 성과, 품질 관리, 강점 및 약점 등에 대한 정보가 담겨 있습니다. 그리고 직원들은 이 정보를 기반으로 반장을 선택합니다.
상사 선택제를 도입한 결과, 이 회사는 여러 가지 긍정적인 성과를 얻었습니다. 2018년까지는 이직률이 11.3%였지만, 제도 도입 후 이직률이 현저히 낮아져 2022년까지는 0%에 달했습니다. 또한 매출도 상당히 증가하며 성과를 냈습니다.
이와 같이 일본의 몇몇 기업에서는 상사 선택제를 도입함으로써 이직률을 낮추고 직원들의 업무 만족도를 향상시키는 등의 성과를 얻고 있습니다. 상사 선택제는 직원들에게 더 많은 자율성을 부여하고 업무 환경을 개선하는데 도움이 되는 혁신적인 제도 중 하나로 평가받고 있습니다.
그러나 다른 국가에서도 일부 기업이나 조직에서 실험적으로 도입하고 있는 경우가 있습니다. 일본 외의 시행 국가는 다소 제한적이며, 아직까지는 널리 시행되는 것이 아닙니다.
예를 들어, 미국과 유럽 국가들에서도 몇몇 기업이 상사 선택제를 도입하거나 실험하고 있는 경우가 있으나, 이러한 사례는 아직까지 일반적이지 않습니다. 대부분의 국가에서는 전통적인 조직 구조가 주를 이루고 있으며, 상사 선택제와 같은 혁신적인 제도가 확산되기에는 시간이 더 필요할 것으로 보입니다.
그러므로 상사 선택제의 주요 시행 국가는 일본이며, 다른 나라에서는 아직 실험적인 단계에 머물고 있는 것으로 알려져 있습니다.
결론
상사 선택제는 직장에서의 혁명적인 변화를 가져오고 있습니다. 직원들에게 더 나은 업무 환경과 만족도를 제공하며, 이직율 감소와 갑질 예방에도 도움이 됩니다. 국내에서도 이러한 제도에 대한 관심이 높아지고 있으며, 앞으로 더 많은 기업에서 도입될 것으로 예상됩니다. 상사 선택제는 직장에서의 미래를 바꿀 수 있는 혁명적인 제도로 주목받고 있으며, 이를 통해 더 나은 직장 문화와 일자리 환경이 조성될 것으로 기대됩니다.